Usuário(a):Bruna Mota Duarte/Seleção (Recursos Humanos)

Seleção como o ato de escolher, significa para as organizações outra etapa de um processo seletivo cujo foco é buscar dentre os vários candidatos recrutados, aqueles que são mais adequados aos cargos de acordo com as exigências organizacionais, com o objetivo de manter ou aumentar a eficiência e o desempenho da equipe e, consequentemente, a eficácia da organização. Assim, espera-se que o processo de seleção de pessoal seja escolher o candidato com melhores conhecimentos e habilidades para desempenhar determinada tarefa, de modo que a empresa possa ver o seu funcionário como peça valiosa na obtenção dos resultados almejados.

A seleção de pessoal é uma atividade de responsabilidade do sistema de Gestão de Pessoas, que tem por finalidade escolher, sob metodologia específica, candidatos a emprego recebidos pelo setor de recrutamento para o atendimento das necessidades internas da empresa.[1]

Técnicas de seleção de pessoal

Na seleção há a comparação entre os requisitos do cargo a ser preenchido (requisitos que o cargo exige de seu ocupante) e o perfil das características dos candidatos que se apresentam. A primeira variável é fornecida pela descrição e análise do cargo, enquanto a segunda é obtida por meio de aplicação das técnicas de seleção.[2]

As diferentes técnicas de seleção utilizadas possuem o objetivo de dar subsídios para uma escolha mais assertiva. No entanto, é importante atentar para o fato de que tais técnicas preveem uma margem de acerto e de erro, e por isso não são a expressão do futuro, mas apenas uma predição. Assim, para diminuir a possibilidade de erro na escolha de um candidato, recomenda-se a utilização de diversas técnicas que se complementem.[3]

Principais técnicas de avaliação utilizadas:

• Análise de Currículos: método utilizado para se obter informações sobre um candidato.
• Entrevista: processo de seleção com intuito de extrair informações sobre fatos profissionais, educacionais e socioeconômicos relativos ao candidato; possibilita o contato direto com o candidato.
• Testes psicológicos: ferramentas padronizadas com intuito de estímulo a determinado comportamento que se pretende examinar, proporcionando condições para se evidenciar determinadas características dos candidatos.
• Técnicas vivenciais: as técnicas vivenciais são as que exigem respostas a situações de forma que os candidatos interajam e participem ativamente dela; tratam-se de atividades que envolvem atuação e muitas vezes simulação de uma circunstância profissional, podem ser classificadas em: [3]
  • provas situacionais: refere-se às tarefas diretamente ligadas ao cargo, como por exemplo um teste de digitação;
  • dinâmica de grupo: demonstra a reação de cada candidato diante de determinada situações;
  • testes psicométricos: são medidas objetivas e padronizadas de amostras de comportamento, demonstra a comparação dos perfis dos candidatos, baseiam-se nas diferenças individuais, tanto físicas, como intelectuais e de personalidade, analisando o que varia e quanto varia na aptidão do indivíduo em relação ao conjunto de indivíduos tomados como padrão;
  • testes de personalidade: analisam traços determinados pelo caráter e pelo temperamento, sejam da personalidade ou motivacional, adaptabilidade ao tipo de função e de ambiente.

Referências

1. MARRAS, Jean Pierre (2000). Administração de Recursos Humanos: do estratégico ao estratégico. São Paulo: Futura 
2. CHIAVENATO, Idalberto (2008). Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações 3 ed. Rio de Janeiro: Elsevier 
3. LIMONGI-FRANÇA; et al. (2002). As pessoas na organização. São Paulo: Editora Gente  !CS1 manut: Uso explícito de et al. (link)

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