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Remuneração variávelA Remuneração Variável também chamado de bonificação é um tipo de remuneração condicionado aos resultados por um determinado período de tempo. Apesar de ser um tema que envolva finanças, ela é disciplina estudada em recursos humanos. Conforme Maladoviez e Weber (2010), Remuneração Variável é um conjunto de diferentes formas de recompensa que complementam a remuneração fixa, atrelando fatores como atitudes e desempenho com o valor percebido. O desempenho individual pode ser recompensado por incentivos e prêmios, e o desempenho da equipe pode ser reconhecido por meio da remuneração por resultados. É uma iniciativa da empresa de recompensar o sucesso da organização entre seus funcionários aumentando ainda mais a produtividade e os lucros, não se restringindo às empresas de porte grande, e sendo feitas ,geralmente, por meio de pagamentos em dinheiro. [1] Tais ferramentas, são importantíssimas nos modelos de gestões atuais contribuindo para que as empresas atraiam bons prospectos e também trabalhe na manutenção do seu quadro de funcionário. Uma empresa que deseja aplicar esse tipo de remuneração deve levar em consideração o que é relevante e valorizado pelos funcionários nas suas diferentes situações pessoais. Por exemplo, as pessoas mais velhas com filhos geralmente valorizam benefícios e salários indiretos relacionados à segurança e que contemplem a família, sendo considerado algo motivacional planos de saúde e aposentadoria. Para jovens, que possuem ambições quanto à crescimento e aprendizado, as remunerações variáveis por meio do dinheiro são consideradas mais motivacionais. [1] Ela pode ser utilizada em qualquer situação em que há indicadores de desempenho. A remuneração variável também possui algumas siglas no Inglês como: P4P (Pay for Performance), PRP (Performance-Related Pay), Incentive Pay, entre outros. Essa forma de remuneração envolvem a criação de vínculos entre o desempenho e a recompensa, além do compartilhamento dos resultados da empresa e transformação do custo fixo em variável. Esse método ajuda na melhoria do ambiente, no aumento da produtividade e por meio dos diversos modelos adotados, muitas empresas têm mostrado que acreditam na capacidade de seus funcionários e na condição que eles possuem de agregar valor ao negócio, por meio da participação, da criatividade, da iniciativa e da superação de metas preestabelecidas. É importante lembrar que, há uma regulamentação que é importante ser seguida como exemplo, pode-se citar que a base de cálculo são metas individuais a fim de complementar a remuneração fixa. Geralmente, a remuneração variável é ligada ao desempenho profissional individual do empregado, de uma equipe de empregados ou da empresa em total. A medição do desempenho pode ser feita com ajuda de indicadores de performance (KIP) e outros meios da análise contábil. Para criar vínculos entre o desempenho e a recompensa, compartilhar os resultados da empresa e transformar custos fixos em variáveis, a remuneração variável pode ser realizada através de:
Segundo Jean Pierre Marras em Administração da Remuneração[2] as vantagens da remuneração por resultados (Pay-for-Performance) podem ser:
Incentiva a participação individual e coletiva nos ciclos PDCA (projetos) Para que os planos de remuneração variável sejam bem sucedidos é importante a consideração de alguns aspectos: Garantia de alinhamento dos objetivos departamentais, grupais e individuais aos objetivos e metas estratégicas da empresa;
A Remuneração Variável é também, um importante instrumento de auxílio ao alcance de mudanças na cultura organizacional, favorecendo questões como trabalho em equipe, fortalecimento de conceitos de qualidade e melhorias de processos internos. Benefícios flexíveisBenefícios flexíveis, compõe a remuneração variável e são bonificações que se moldam de acordo com as necessidades pessoais, podendo variar de acordo com o perfil socioeconômico, familiar e profissional. No ambiente organizacional, esse conceito possibilita aos colaboradores criarem seu próprio pacote de benefícios personalizado.[3] Esse conceito veio para substituir os tradicionais benefícios adicionais, criados para complementar o salário do trabalhador, que inicialmente atendia as necessidades de um empregado padrão da década de 50, com uma esposa e dois filhos, perfil que ja não representa nem 10% dos funcionários do mercado de trabalho desde os anos 2000. Em concordância com a teoria das expectativas, as recompensas organizacionais devem estar ligadas aos objetivos individuais dos funcionários, por isso os benefícios flexíveis individualizam as bonificações, e aumentam a motivação deles. Há três tipos de pacotes de benefícios cujos funcionários podem escolher: os planos modulares, os nucleares e os de credito flexível.
Teoria das ExpectativasA Teoria da expectativa baseia-se na premissa geral de que a motivação para o desempenho que um indivíduo possui, apoia-se na antecipação que ele faz de eventos futuros. Em outras palavras, a motivação do colaborador se baseia no fato de que os resultados futuros esperados por ele podem trazer benefícios pessoais esperados, e por desejar a recompensa, se motiva a realizar tarefas propostas dentro das empresas. "A força da tendência para agir de determinada maneira depende da força da expectativa de que a ação trará certo resultado, e da tração que este resultado exerce sobre o indivíduo." A teoria da expectativa segundo Robbins. Tipos de BenefíciosOs benefícios podem ser divididos em três classes.
Referências
<http://www.redlas.net/materiali/priloge/slo/77219.pdf> Acesso em 03/10/2016 <http://www.catho.com.br/salario/action/artigos/Remuneracao_Estrategica__Parte_2.php> Acesso em 03/10/2016 Ver também |
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