|
تشخيص تنظيمييحفل مجال التطوير التنظيمي بالعديد من الأنشطة والأنظمة. ومن هذه الأنظمة ما يطلق عليه التشخيص التنظيمي واستخدام أدوات التشخيص التنظيمي الممنهجة. يُعد التشخيص الفعال لثقافة المؤسسة ونقاط قوتها وضعفها الهيكلية والتشغيلية من الأشياء الأساسية لنجاح وتطور أي مؤسسة أو منظمة. أو كما قال بيكارد[1] في مقدمة كتابه
كُتب هذا عام 1969م، وعلى الرغم من ظهور الكثير من المتغيرات، فإنها لا تزال تعبر عن الواقع اليوم. ومنذ أن بدأ التطوير التنظيمي يتخذ نهجًا احترافيًا، تحول التشخيص من مجرد إجراء سلوكي بحت، إلى منهج إستراتيجي وشامل في مجال تشخيص إدارة الأعمال. وتحول التشخيص من مجرد تشخيص تدخلات الإنسان وسلوكياته منفردًا، إلى دراسة التفاعلات بين الأشخاص في البيئة التي يعملون فيها. وبالتالي، فإنه في الوقت الذي زاد فيه انتشار سياسة العمل الجماعي في المنظمات، قل التركيز على منهج التشخيص الفردي التقليدي بشكلٍ ملحوظٍ. ومن الملحوظ أيضًا انتشار التطوير التنظيمي، وخصوصًا مرحلة تشخيص الأنشطة، حيث خرج التشخيص من إطار علماء النفس المهنيين الضيق، إلى إطار عالم الأعمال والإدارة الرئيس. وبالتأكيد فإن ذلك التطور ذو أهميةٍ كبرى للعاملين في مجال التطوير التنظيمي، حيث إن دوره يتزايد بشكلٍ هائل. عملية الاستشارةفي الأغلب، تندمج مرحلة التشخيص التنظيمي مع عملية التطوير التنظيمي الشاملة، وحينها عادة ما تُسمى "عملية الاستشارة". ومن أمثلة ذلك: دخول --> تشخيص --> تخطيط--> تنفيذ --> إنهاء[2] على الرغم من أن التشخيص هو الخطوة الثانية في دورة الاستشارة الإدارية، فهو يُعتبر أيضًا أول مرحلة كاملة عملية في دائرة أو عملية الاستشارة. إن الغرض من التشخيص هو تقصي المشكلة التي تواجه المؤسسة بالتفصيل، وتحديد عواملها وأسبابها، وتهيئة المعلومات التي تم جمعها لتحديد كيفية تطبيق الحلول الأمثل للتعامل مع المشكلة. ولكن مرحلة تشخيص المشكلة هي مرحلة منفصلة تمامًا عن مرحلة إيجاد الحلول. أدوات التشخيص التنظيمي
ملاحظاتالمراجع
انظر أيضًا |
