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Salario base y complementos salarialesEl salario base y los complementos salariales son la composición del salario en España. Se determina su estructura a través de la negociación colectiva,[1] o en su defecto, el contrato individual.[2] Salario baseRetribución fijada por unidad de tiempo o de obra. Se determinará el salario base por la cantidad fija abonada al trabajador por unidad de tiempo (día, semana, mes) correspondiente al grupo profesional, y según especifique el convenio colectivo aplicable o el contrato de trabajo individual. El salario base será distinto del salario mínimo interprofesional (SMI).[3][4] En el caso de que a un trabajador no se le aplique un convenio colectivo, o en su contrato no se indique su retribución, el salario mínimo se considerará por la cifra de su salario base. La negociación colectiva, o en su defecto, el contrato individual tendrá que fijar el salario base anteriormente citado. Complementos salarialesLos complementos salariales[5][6] vendrán establecidos por la negociación colectiva o, en su defecto, por el contrato individual, en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa. Su variedad es extrema y su regulación ha de buscarse dispersa y variada en las normas sectoriales, con alguna aislada en el Estatuto de los Trabajadores (ET) y en prácticas de la empresa. Los complementos salariales pueden ser fijados “en función de circunstancias personales” (complementos personales), “al trabajo realizado y resultados de la empresa” (complementos de puestos de trabajo o por cantidad y calidad).[7] Los complementos deben ser casuales y su creación es plenamente voluntaria por las partes. Tipos de complementos salarialesComplementos personales: Antigüedad, idiomas, conocimientos especialesComplementos personales aquellos creados por la negociación colectiva o el contrato que derivan condiciones personales del trabajador y no fueron tenidos en cuenta al establecer el salario base. Los más habituales son el de antigüedad, el de idiomas[8] y conocimientos especiales.
Complementos de puesto de trabajo y por calidad o cantidad de trabajoComplementos de puestos de trabajo, por calidad o cantidad de trabajo percepciones que el trabajador recibe en función de las características del puesto de trabajo, tales como periodicidad, toxicidad, peligrosidad,[11] suciedad, máquinas, vuelo, navegación, embarque, turnos, trabajo nocturno, es decir, desempeñar puesto de trabajo con unas características de exigencia o mayor dureza que las del trabajo normal. La calificación del puesto de trabajo como penoso,[12] tóxico o peligroso debemos de prestar atención a lo establecido en el convenio colectivo o contrato individual, o bien, a lo determinado por el empresario mientras no sea contrario judicialmente. Los complementos por calidad y cantidad[13] aquellos que el trabajador percibe por razón de una mejor calidad o cantidad de trabajo, requiere de un estudio minucioso de las tareas desempeñadas por el trabajador. Podemos distinguir diferentes tipos: primas, turnos, asiduidad o puntualidad,[14] pluses de disponibilidad, residencia.[15]
Complementos en especieSe trata de remuneraciones en especie[16] las que percibe el trabajador con prestaciones distintas al dinero: manutención, alojamiento, coche, vivienda, etc. Situación y resultados de la empresaEn estos complementos se incluirá los diversos sistemas de participación en beneficios (cuando los hubiera). Siempre que estén relacionados con la situación y resultados de la empresa.[17] La finalidad fundamental de estos complementos, no es otra que la de interesar a los trabajadores en la marcha económica de la empresa en la que trabajan. La negociación colectiva tiene amplia libertad para determinar los criterios, según los cuales pueden calcularse dichos complementos si se establecen. Consolidación o no de los complementos salarialesSe pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales. Es decir, a la posibilidad o no de mantener dichos complementos salariales en el momento de cambiar las condiciones con las cuales se concedió el complemento salarial en concreto. Para determinar si un complemento salarial es consolidable o no, tendremos que ver lo que se haya pactado en la negociación colectiva o en el contrato individual. La propia negociación colectiva, en el momento de pactar un determinado plus, establecerá también si este plus se mantendrá en caso de cambio de las condiciones. No tienen el carácter de consolidables, salvo acuerdo contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa. Sobre el resto de complementos el ET no ha previsto nada, por tanto tendremos que extraer que sí serán consolidables los complementos personales y los complementos vinculados al trabajo realizado, al tratarse de características propias del trabajador. Gratificaciones extraordinariasLas gratificaciones extraordinarias o pagas extra[18]“se han concebido como forma de conmemorar determinadas efemérides”[19] proporcionando al empleado unos ingresos suplementarios o superiores a los habituales. El trabajador tendrá derecho a dos pagas extras (no siendo una obligación pudiendo mejorarse por pacto individual, convenio colectivo, concesión unilateral del empresario), una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad (o incluso comienzo del verano) y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo, o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. La cuantía de estas gratificaciones extraordinarias se fijará en el convenio colectivo. Podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades.[20] Si el contrato se extinguiera, el trabajador tiene derecho a percibir la parte proporcional del tiempo trabajado en el cómputo anual de gratificacion.
Real Decreto-ley 20/2012, de 13 de julio - RCL\2012\976. Supresión de las pagas extraordinarias a los funcionarios en 2012Se suprimió durante el año 2012 la paga extraordinaria[21][22] del mes de diciembre y la paga adicional de complemento específico o pagas adicionales equivalentes del mes de diciembre para el personal al servicio de la Administración Pública (tanto personal funcionario, laboral, personal laboral de alta dirección, al personal con contrato mercantil y al no acogido a convenio colectivo que no tenga la consideración de alto cargos). Esta medida se llevó a cabo con el fin de cumplir, con el objetivo establecidos en la Ley Orgánica 2/2012 (RCL 2012, 607), de Estabilidad Presupuestaria y Sostenibilidad Financiera[23] y en los términos y con el alcance que se determine en las correspondientes leyes de presupuestos. Devolución de las pagas extraordinarias de 2012 a los funcionariosDurante el 2015 los funcionarios han ido recuperando[24][25][26] parte de la paga extraordinaria que se les suprimió en 2012. En enero se le abonó el 25% de la misma, y durante este mes de octubre otro 26,2%. El 50% restante quedará pendiente para el año 2016.[27] Gratificaciones voluntariasEl empresario puede tomar la decisión unilateral,“fundada en su propia discrecionalidad y poder de organización”[28] de abonar unas cantidades que, retribuyendo el trabajo, tenga la consideración de gratificantes voluntarias[28] o según lo establecido en el convenio colectivo. Tendrá total libertad para establecer tanto la cuantía como las condiciones de abono. El empresario podrá válidamente catalogar la percepción como gratificaciones voluntarias. Referencias
Enlaces externosMinisterio de Empleo y Seguridad Social Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social. Salario Mínimo Interprofesional Bibliografía
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