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TalentmanagementTalentmanagement bezeichnet die Gesamtheit personalpolitischer Maßnahmen in einer Organisation zur langfristigen Sicherstellung der Besetzung kritischer Rollen und Funktionen.[1]  Talentmanagement ist ein Segment des Human Resource Managements, das sich auf für den Unternehmenserfolg wichtige Zielgruppen richtet, für die es zugleich einen vergleichsweise hohen Personalbedarf im Unternehmen gibt. Entsprechend ist eine Priorisierung von Zielgruppen meist der erste Schritt bei der Entwicklung eines Talentmanagementsystems. Das Talentmanagement gewinnt zudem an Bedeutung als Attraktivitätsfaktor für Arbeitgeber im Sinne des Employer Branding. UrsprungTalentmanagement kann als Reaktion auf veränderte Bedingungen in den globalen Märkten verstanden werden, die insgesamt zu einem schärfer werdenden Wettbewerb um qualifizierte und talentierte Mitarbeiter beitragen:
Sprichwörtlich wurde dieser Wettbewerb durch den Titel des Buches „The War for Talent“ von Ed Michaels, Helen Handfield-Jones, und Beth Axelrod, in dem erste Ansätze des Talentmanagements skizziert werden. GrundprinzipienTalentmanagement ist durch eine Reihe an Grundprinzipien charakterisiert, die sich in unterschiedlicher Weise in den praktischen Ansätzen des Talentmanagement widerspiegeln.
Disziplinen und MaßnahmenTalentmanagement umfasst eine Vielzahl von Einzelmaßnahmen und stellt insofern eine kompositorische personalpolitische Leistung dar. Hierbei kann im Wesentlichen zwischen internen und externen Maßnahmen unterschieden werden, die den Aufgaben Gewinnung, Identifikation, Entwicklung und Einsatz zugeordnet werden können, wobei die ersten zwei Aufgaben eher extern, die letzteren zwei eher intern fokussiert sind.  GewinnungDas Ziel der Gewinnung besteht insgesamt darin, langfristige, enge, persönliche Beziehungen zu vielversprechenden, talentierten Kandidaten und Mitarbeitern aufzubauen und zu halten. Hierbei spielen der Aufbau einer zielgruppenorientierten Arbeitgebermarke, die Candidate Experience, das Talent Relationship Management und die Mitarbeiterbindung eine wichtige Rolle. IdentifikationKernaufgabe des Talentmanagement ist es, intern und extern talentierte und für das Unternehmen langfristig vielversprechende Menschen (Kandidaten, Mitarbeiter) ausfindig zu machen. Extern geschieht dies durch aktive Maßnahmen des Personalmarketing (Active Sourcing) und primär durch die Nutzung natürlicher sozialer Netzwerke mittels Mitarbeiterempfehlungsprogrammen. Intern erfolgt eine Identifikation talentierter Mitarbeiter meist im Rahmen dedizierter, sogenannter Talent Review Meetings in welchen Mitarbeiter durch Manager entlang ihrer Leistung und ihres zukünftigen Potentials eingeschätzt werden. Mitarbeiter, die eine hohe Leistung zeigen und denen zugleich ein hohes Potential zugesprochen wird, werden meist als High-Potentials bezeichnet. EntwicklungEntwicklung ist primär eine interne Aufgabe des Talentmanagement, bei welcher High-Potentials bestimmte Entwicklungsmaßnahmen erfahren. Ein zentrales Instrument ist hierbei die systematische Zuweisung besonders herausfordernder Aufgaben (Stretch Roles), Entsendungen ins Ausland aber auch das Angebot besonderer Trainingsmaßnahmen, wie etwa die Möglichkeit, begleitend zu deren beruflicher Tätigkeit ein Masterstudium zu absolvieren. Darüber hinaus erfahren High-Potentials nicht selten eine professionelle Karriereberatung. Im Rahmen von regelmäßigen Mitarbeitergesprächen erhalten High-Potentials kontinuierlich Rückmeldung über ihre Leistung was zu deren Lernentwicklung beiträgt. Es sind aber auch externe Maßnahmen für Personen, die aktuell nicht im jeweiligen Unternehmen beschäftigt sind denkbar, wie zum Beispiel die Vergabe von Stipendien. EinsatzDie zuvor beschriebenen Aufgaben münden schließlich in die Talentmanagement-Aufgabe, High-Potentials und vielversprechende (externe) Kandidaten systematisch einzusetzen. Dies erfolgt mit dem ultimativen Ziel, kritische Rollen und Funktion bestmöglich auszufüllen. Hierbei spielen interne Talentmärkte (Talent Pools), und Methoden der Nachfolgeplanung eine zentrale Rolle. Gestaltungsrahmen des TalentmanagementsEin funktionierendes Talentmanagement setzt eine Reihe wichtiger Rahmenbedingungen voraus, auf die ein Unternehmen gezielt Einfluss nehmen kann. Dieser Gestaltungsrahmen ist für das Verständnis eines Talentmanagement Systems von erheblicher Bedeutung. Zu diesem Gestaltungsrahmen gehören die Faktoren Führung, Organisation, Controlling, Technologie, Kultur und Integration in das Human Resource Management. FührungFührungskräfte sind die wichtigsten Akteure im Rahmen eines Talentmanagement. Sie sind im Wesentlichen für die erfolgreiche Umsetzung der oben aufgezeigten Disziplinen verantwortlich. Ausgangspunkt hierbei ist die sichtbare Verpflichtung des Top-Management gegenüber der Bedeutung das Talentmanagement für den Unternehmenserfolg. OrganisationEin funktionierendes Talentmanagementsystem setzt klare Verantwortlichkeiten voraus. Während die Führungskräfte als wichtigste Akteure für die Umsetzung verantwortlich sind, kommt der Personalabteilung insbesondere eine koordinierende Rolle zu. Eine wesentliche Herausforderung besteht darin, die erforderlichen Kompetenzen auf Seiten der Führungskräfte sicherzustellen. ControllingTalentmanagement erfordert die Erfassung relevanter Key Performance Indicators (KPIs). Typische Indikatoren sind:
TechnologieUnternehmen setzen in zunehmendem Maße geeignete Informationstechnologie ein, um Talentmanagement umzusetzen. Technologie unterstützt insbesondere bei der Rekrutierung, beim Einsatz und bei der Ermittlung von KPIs.[5] KulturTalentmanagement setzt eine entsprechende Unternehmenskultur voraus, die Talent in den Mittelpunkt des Denkens und Handelns stellt. Talentmanagement wird nicht als Aufgabe der Personalabteilung gesehen, sondern als zentraler Faktor im Hinblick auf die Wettbewerbsfähigkeit erkannt. Diese Werthaltung wird von allen Akteuren gelebt. Literatur
Einzelnachweise
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